关于举办2025年政策落地年必修课：国央企HR如何破解延迟退休、末等调整、薪酬绩效合规法律风险防范与劳动争议难题落地专题培训班的通知
各相关单位：
2025年，渐进式延迟退休正式落地，“末位调整、不胜任退出”机制强力推行！ 政策叠加之下，国央企人力资源管理者正面临前所未有的“合规高压、成本激增、人才结构重塑、劳动关系风险陡升” 的多重挑战：
如何精准把握政策边界，避免踩踏劳动法“雷区”？
如何设计合法、合规、合情的退出路径，防范劳动争议？
如何优化用工结构，平衡“银发人才”价值与新生代活力？
如何构建固若金汤的劳动风险防控体系，保障企业稳定？
如何让薪酬绩效体系真正驱动组织效能，支撑战略目标？
为助力国央企有效破解上述难题，提升在复杂政策环境下的人力资源战略决策能力、合规管理能力与风险防控能力，我中心特举办本次高规格、重实战的专题培训班。本次培训以“深度劳动法合规”为核心，以“国央企实战场景”为依托，聚焦政策落地“最后一公里”的痛点、难点与风险点，提供系统化解决方案与可立即上手的操作工具。
核心解决以下国央企HR的燃眉之急：
【深度劳动法解读与风险预警】权威解析延迟退休、末位调整/不胜任退出最新政策法规、实施细则及司法裁判口径，精准识别政策适用中的 高频法律风险点（如年龄歧视、程序瑕疵、证据不足），提供规避争议的合规操作指南。
【末位调整/不胜任退出法律实操全流程】 从 合法标准界定、有效证据链构建（劳动法视角）、合规评估程序、沟通谈判技巧、解雇流程设计到争议预防与应对（仲裁/诉讼准备），手把手传授 合法、安全、平稳实施退出的全流程法律解决方案。
【多元化用工模式的法律风控体系】深入剖析各类用工形式（劳务派遣、外包、退休返聘、新业态合作等）的 核心法律风险、合规要点、合同设计关键条款 及 劳动争议典型案例，指导构建 全链条、可落地的用工风险防控机制。
【延迟退休背景下的劳动法应对策略】厘清延迟退休员工 劳动合同管理、薪酬福利调整、岗位安置、健康管理、解雇保护 等特殊法律问题，提供 老龄员工和谐管理、价值再挖掘的合规路径。
【薪酬绩效体系与劳动法的融合设计】探讨薪酬结构、绩效考核结果应用（尤其链接末位调整/退出）如何 严格符合劳动法要求，确保 激励有效性与法律安全性的统一，规避因绩效管理引发的劳资纠纷。
诚邀贵单位分管领导、人力资源总监/经理、法律合规负责人、劳动关系专员、薪酬绩效经理等核心岗位人员拨冗出席，共商破局之道！现将具体事项通知如下：
（一）培训内容：
模块一：延迟退休政策深度解析与国央企合规落地策略
第一部分：政策精读与法律风险地图
一、最新政策核心与实施路径
1.渐进式延迟退休核心条款、时间表、弹性机制详解（自愿原则、分类推进）
2.法定退休年龄调整对不同人群（干部 / 工人、男 / 女、特殊工种）的具体影响
二、核心法律挑战与风险识别
1.年龄歧视风险：招聘、晋升、培训、解雇环节的规避要点
2.劳动合同管理难题：续签、变更（岗位 / 薪酬）、终止 / 解除的法定条件与程序
3.社会保险与公积金衔接：缴费年限、待遇计算、转移接续的合规操作
4.特殊工种提前退休政策与延迟退休的冲突处理
三、养老金计算与员工沟通
1.延迟退休对基础养老金、个人账户养老金计算的法律影响
2.弹性退休选择权的法律保障与操作指引
3.员工沟通策略：政策解读、疑虑解答、情绪疏导的法律边界
第二部分：企业用工调整与法律合规应对
一、劳动合同管理关键点
1.达到 / 超过原法定退休年龄员工的合同状态认定与处理（劳动关系/ 劳务关系）
2.续签无固定期限合同的法律考量与操作
3.因延迟退休需变更合同内容（岗位、工时、地点）的协商技巧与法律要件
二、老龄员工管理法律边界
1.岗位适配性评估：标准设定、流程合规性、结果应用的法律风险
2.健康管理：体检安排、职业病防范、不胜任健康原因认定的法律依据
3.绩效考核应用：针对老龄员工考核标准、频次、结果的公平性与合法性
三、用工成本优化策略的合规性
1.工时制度调整（综合计算工时、不定时工时）的法律适用与审批
2.薪酬结构调整（固浮比、津贴补贴）的法律可行性分析
3.“银发人才” 价值再挖掘（导师制、顾问岗）的协议设计与风险防范
第三部分：实战落地方案与争议预防
一、企业合规指引与制度设计
1.《企业延迟退休员工管理合规指引》核心框架与必备条款（法律审核要点）
2.内部规章制度（退休管理、绩效考核、岗位管理）的修订与民主程序
二、沟通与情绪风险管理
1.高管、中层、员工分层沟通策略与法律话术设计
2.处理员工异议、申诉的流程与法律应对预案
3.群体性事件预防与化解的沟通协调机制
三、典型案例剖析与风险规避
1.超龄用工劳动关系认定争议案例与预防措施
2.因健康 / 能力原因解雇老龄员工的败诉案例与合规解雇路径
3.延迟退休背景下调岗降薪的合法性边界案例解析
模块二：末位调整与不胜任退出政策法律全流程实操
第一部分：政策合法根基与风险防控
一、概念厘清与法律依据
1.“末位调整” 与 “不胜任退出” 的法律定义、本质区别与适用前提
2.劳动法（《劳动合同法》第 40 条）对 “不胜任工作” 的法定构成要件解读
3.“末位淘汰” 的违法性分析（最高院指导案例 18 号）及合法转化路径
二、重大法律风险清单
1.程序违法风险：未履行培训 / 调岗前置程序、未通知工会、送达瑕疵
2.证据不足风险：绩效标准模糊、评估过程不公、结果缺乏客观依据
3.歧视嫌疑风险：针对特定群体（年龄、性别、医疗期、“三期” 等）
4.解雇理由冲突风险：以 “不胜任” 为名行 “经济性裁员” 或其他目的之实
第二部分：合法评估与证据链构建（劳动法实务）
一、经得起检验的绩效评估体系设计
1.绩效指标（KPI）设定：如何与岗位说明书（劳动合同）强关联，确保法律合理性
2.评估标准与权重：明确、量化、可衡量、事先告知的法律要求
3.评估流程：公平、公正、公开原则的落实与记录（评估者培训、交叉审核）
二、“不胜任” 有效证据的收集与固定
1.关键证据类型：工作目标、计划、执行记录、产出结果（质量 / 数量/ 时效）
2.考核评估材料：历次考核表、评分依据、主管评语、员工确认记录
3.培训 / 辅导记录：证明已提供改进机会（培训通知、内容、签到、效果评估）
4.沟通反馈记录：绩效面谈记录、改进计划（PIP）、员工签字确认
5.电子证据效力：邮件、OA 系统记录、工作群聊天记录的取证与保存
三、评估反馈机制的法律保障
1.多维度评估（360 度）的法律效力要点与操作规范
2.定期评估与即时反馈制度的建立与执行证据
3.员工申诉渠道的设置与处理流程的合法性
第三部分：退出程序合规与争议处理
一、合法解除 “不胜任” 员工的黄金五步法
1.第一步：事实确认 - 依据充分证据确定员工存在 “不胜任” 事实
2.第二步：有效告知 - 书面告知评估结果、具体表现、法律后果
3.第三步：提供机会 - 依法进行培训或合理调整工作岗位
4.第四步：再次评估 - 培训 / 调岗后设定合理期限进行二次考核评估
5.第五步：解除决策与执行 - 仍不胜任的，履行法定解雇程序（通知工会、书面通知、支付补偿金）
二、关键法律文书撰写
1.《绩效改进计划（PIP）》的核心法律条款与员工签字要点
2.《岗位调整通知书》的合法性要素与风险规避
3.《解除劳动合同通知书》的必备法律条款（解除依据、时间、补偿）与措辞陷阱
三、员工对抗与争议应对
1.员工情绪激烈、拒不签收 / 沟通的应对策略与证据固定
2.劳动仲裁 / 诉讼的庭前准备：证据目录组织、答辩策略、关键争议点预判
3.典型败诉案例复盘与胜诉关键点提炼
四、“末位调整” 的柔性操作与法律边界
1.调岗的法律要件：合理性（关联性、非惩罚性）、协商程序、书面变更
2.降薪的法律红线：协商一致、明确约定、不得低于合同约定或当地最低工资
3.末位警示、绩效辅导等管理措施的应用
模块三：企业多元化用工策略构建与全流程劳动风险管控
第一部分：用工模式选择与法律合规框架
一、主流用工模式法律剖析
1.标准劳动关系：全日制 vs. 非全日制（工时、薪酬、社保、解雇保护差异）
2.非标准劳动关系：
•劳务派遣：“三性” 岗位、比例限制、同工同酬、退回机制的法律风险
•业务外包：真实外包认定标准、发包方责任边界、与派遣的实质区分
•退休返聘：协议性质、工伤赔偿、报酬税务、解约自由的法律要点
1.新业态合作模式：
•平台用工：劳动关系 / 合作关系的司法认定标准、参保责任、算法管理风险
•众包 / 共享用工：多方主体法律关系、责任划分、报酬支付的法律设计
二、核心法律差异与责任划分
1.雇主责任认定（用工主体责任、替代责任）
2.工伤认定与赔偿责任的承担主体与路径
3.薪酬福利支付（最低工资、加班费、福利）的法律义务主体
4.税收代扣代缴与社会保险（含新业态职业伤害保障）缴纳责任
第二部分：合同设计与关键风险点管控（劳动法实操）
一、协议核心条款设计与陷阱规避
1.劳动合同：必备条款完整性、工作内容地点变更约定、保密竞业条款有效性
2.劳务协议 / 退休返聘协议：工作内容、报酬、解除、责任免除（尤其工伤）的关键条款
3.外包协议：服务标准、人员管理权归属、信息安全、知识产权、责任转移条款
4.平台合作协议：合作关系定性、报酬结算、服务标准、数据归属、保险安排
二、全流程环节风险防范
1.招聘入职：
•背景调查的合法方法与授权
•录用条件（Offer）的明确性与法律效力
•不同用工模式入职文件的差异化管理
1.在职管理：
•工时与加班：审批制度、证据留存、加班费计算基数合规性
•假期管理：各类假期（年假、病假、产假等）的申请、审批、待遇支付规则
•薪酬支付：准时足额、工资条签收、不同用工模式薪酬结构设计
•保密与竞业限制：适用对象、范围、期限、补偿金的法律要求
1.离职管理：
•各类解除情形（协商、辞职、过失性、非过失性、终止）的操作规范
•经济补偿金 / 赔偿金计算基数的确定与法律争议点
•工作交接、离职证明开具的法律义务
第三部分：劳动风险管理体系构建
一、风险识别与评估
1.基于劳动法的企业用工全流程风险诊断清单
2.多元化用工模式下的专属风险地图绘制
二、风险监控与预警机制
1.关键风险指标（KRI）设定与动态监测
2.规章制度、合同文本、管理流程的定期法律合规审查
三、重大风险应对预案
1.劳动争议（个体 / 群体）预防策略与内部调解机制
2.突发劳动事件（如工伤、群体离职）应急响应流程
3.与劳动监察、仲裁、法院沟通协调策略
四、制度保障
1.内部劳动规章制度的合法性审查要点（内容合法、程序民主、公示告知）
2.工会 / 职工代表大会在民主管理程序中的角色与操作规范
模块四：薪酬绩效体系与劳动法的融合设计与实践落地
第一部分：绩效管理的法律合规性基础
一、目标设定与岗位关联
1.绩效指标（KPI/OKR）如何源自岗位说明书（劳动合同核心义务）
2.目标设定过程的员工参与、确认与法律意义
二、考核流程的公平保障
1.考核标准、方法、周期的明确告知与一致性执行
2.考核过程记录（自评、他评、面谈）的留存与法律证据效力
3避免主观偏见和歧视的考核程序设计
三、结果应用的法律依据
1.绩效结果与薪酬调整（尤其是降薪）的法定条件与协商程序
2.绩效结果作为岗位调整（晋升 / 降职 / 调岗）的合法性与合理性
3.绩效结果链接 “末位调整 / 不胜任退出” 的合法路径（必须结合模块二流程）
第二部分：薪酬结构设计与法律风险防范
一、薪酬构成合规性
1.工资总额组成（基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金）的合法性审查
2.最低工资保障制度的严格执行（剔除项合规）
二、薪酬调整法律风险
1.单方降薪的违法性及例外情形（合法调岗后依新岗薪、协商一致、制度规定且公示）
2.绩效浮动工资的发放条件、计算方式、延迟支付的法律风险
三、特殊情形薪酬支付
1.加班费计算基数合规确定与常见争议点
2.各类假期（带薪年假、病假、产假、停工停产期）工资支付标准与操作
3.年终奖、十三薪等福利性报酬的约定、发放条件与争议处理
第三部分：绩效反馈、面谈与法律沟通艺术
一、绩效面谈的法律策略
1.绩差员工 / 待调整退出员工面谈的目标设定与法律边界
2.“三明治法则” 等沟通技巧在法律风险规避中的应用
3.面谈记录的规范撰写、关键点确认与员工签字
二、绩效改进计划（PIP）的法律效力
1.PIP 的设计要素：明确目标、具体标准、合理期限、支持资源
2.PIP 的执行监督与过程记录的法律证据价值
3.PIP 结果应用于后续管理决策（调岗、解雇）的衔接
三、员工申诉机制
1.建立合法有效的绩效结果申诉渠道与流程
2.申诉处理的公平性、及时性与记录保存
3.申诉结果的法律意义及对原评估结论的影响
备注：我中心推出体验会员1.88万元/年；本中心举办的人力六大模块所有课程；不限人次；免学费；需交资料费280元/人（含授课讲义、会议室场租）
（二）培训对象
各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力副总及相关人员;企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者等。各有关企事业单位党群工作部、综合管理部、人事部（处）、劳资部（处）、行政办公室、财务部（处），各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员;各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士;各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。
备注：我中心推出体验会员1.88万元/年；本中心举办的人力六大模块所有课程；不限人次；免学费；需交资料费280元/人（含授课讲义、会议室场租）
（三）讲课老师（注重实操授课，以实际到场为准）
赵天明老师：企业用工风险防控&人力资源管理资深专家；十六年人力资源管理及咨询经验｜DDI认证讲师；持有国家一/二级劳动关系协调师资质证书；全国人力资源创新大赛首席人力资源官奖；广东省连续五届人力资源先锋“金人奖”；现任：广东省人力资源标准化技术委员会副秘书长；现任：某上市集团(头部娱乐性集团) 人力资源总监；曾任：统一集团中国区培训经理 | 人力资源经理；曾任：广东省人力资源协会组织专家委员会委员；曾任：广东省经济开发区政府性组织法委会委员。
付源泉老师：人力资源与劳动关系管理专家；20年企业人力资源和劳动关系管理实战经验；同济大学工商管理硕士上海交通大学人力资源创新研修班，法国布雷斯特高等商学院DBA（在读）；上海交通大学、武汉大学、浙江大学、西安交大、南京大学、郑州大学、江西财大、浙江师范大学等高校EDP特邀讲师； 南京（高淳）人力资源服务产业园创业导师；曾任：正泰集团 资深综合管理经理；曾任：塔达希时装（美国知名晚礼服品牌） | 人力资源总监；曾任：雅茗天地集团（台资上市多品牌连锁餐饮） | 人力资源高级总监；曾任：华彩咨询集团 | 咨询总监；擅长领域：劳动用工风险、战略性人力资源管理、绩效薪酬体系、招聘甄选、人才培养、非人力资源的人力资源管理等。
任槿泓老师：AI办公驱动与人力革新专家；12年人力资源企业管理实战经验；山东大学MBA；人力资源管理师、劳动关系协调师、职业生涯规划师；国家高级培训师；结构化思维认证讲师、古贺报联商认证讲师；国际商学院演讲赛演讲导师；山培联AI应用中心研究员；人工智能训练师；擅长领域：会议管理、PPT制作、ai办公应用、非人、人才盘点与梯队建设、招聘面试、结构化思维、报联商等。
（四）培训时间和地点（每期培训班第一天为全天报到日）
2025年8月12日至8月 16日青岛市 2025年8月19日至8月22日银川市
2025年8月26日至8月30日呼和浩特市 2025年9月09日至9月13日贵阳市
2025年9月16日至9月19日兰州市 2025年9月23日至9月27日重庆市
2025年10月21日至10月25 日广州市 2025年10月28日至11月01日济南市
2025年11月11日至11月15 日南宁市 2025年11月18日至11月21日太原市
2025年11月25日至11月29 日天津市 2025年12月09日至12月13日海口市
2025年12月16日至12月19日杭州市 2025年12月23日至12月26日北京市
（五）会务费用及联系方式
培训费：3680元/人（含培训费、资料讲义、学习文具、培训午餐。含:中国职业教育资格认证中心颁发的《人力资源管理师（高级）》、《薪酬管理师（高级）》或其它证书；获得证书的学员信息统一录入中国职业教育资格认证中心数据库，全国联网查询。需办理证书的学员，请提前将学历证明、身份证及一寸证件照片发电子版至我中心，以便办理证书使用。企业内部可凭此作为骨干员工，优秀员工，后备人才，内部评优与晋升的奖励与依据）开具培训费发票；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理。备注：10人以上可以商议指定时间与地点培训。
联系人：洪 飞 电话：010-63310502 13701262956（微信同号）
（六）费用缴纳方式
报到时面交或提前汇款至中心指定收款账户：
户 名：北京雷博斯企业管理咨询中心
开 户 行：中国工商银行股份有限公司北京海淀支行营业部
银行帐号：0200 0496 0920 0534 301
培训费增值税发票统一由北京雷博斯企业管理咨询中心开具并承办。
中国人力资源和社会保障网培训中心 北京雷博斯企业管理咨询中心
抄送：上级主管部门、中心主任、副主任、各委员会、一处、二处、法律事务中心
中国人力资源和社会保障网培训中心办公室 二0二五年七月十九日印发
附件： 2025年政策落地年必修课：国央企HR如何破解延迟退休、末等调整、薪酬绩效合规法律风险防范与劳动争议难题落地专题培训班报名回执表
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